COVID-19 sẽ tác động đến đánh giá hiệu suất như thế nào
Khi một đội ở xa, việc đo lường chính xác hoạt động và kết quả có thể khó hơn. Nhưng điều đó không có nghĩa là phản hồi thường xuyên là ít quan trọng.
COVID-19 sẽ tác động đến đánh giá hiệu suất như thế nào
[Nguồn hình ảnh: janjf93 / Pixabay]
TÁC GIẢ STEPHANIE VOZZA5 PHÚT ĐỌC
Cho dù đó là trong một đánh giá chính thức hoặc đăng ký hàng tuần hoặc hàng tháng đơn giản với người quản lý của họ, nhân viên muốn có thêm phản hồi về hiệu suất của họ. Theo một nghiên cứu về Danh sách công việc, gần 60% nhân viên cho biết việc nhận phản hồi một cách thường xuyên là rất có động lực. Tuy nhiên, khi một nhóm ở xa, việc đo lường chính xác hoạt động và kết quả có thể khó hơn. Các đánh giá hiệu suất có nên được giữ trong COVID-19 không?
Trên thực tế, chúng quan trọng hơn bao giờ hết, Rhiannon Staples, giám đốc tiếp thị của Hibob , một nền tảng quản lý nhân sự nói. Rất nhiều nhân viên đang bỏ lỡ phản hồi thời gian thực, cô nói. Một sự thiếu quyền truy cập ngay lập tức vào một người quản lý làm tăng nhu cầu của các tổ chức để đưa các loại cơ học này vào vị trí để buộc chúng xảy ra so với hữu cơ.
Debora Roland, phó chủ tịch nhân sự tại nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng và thuê ngoài CareerArc cho biết, quy trình đánh giá hiệu suất đảm bảo ý tưởng rằng doanh nghiệp khỏe mạnh và quan tâm đến tương lai của nhân viên . Người dân cần có sự đảm bảo, và với rất nhiều người bị sa thải, đó là một thế giới đáng sợ ngay bây giờ, cô nói. Các bài đánh giá về hiệu suất là một thời gian tuyệt vời để hít thở sâu, xem bạn đã ở đâu và đánh giá nơi bạn sẽ đến. Những người vẫn có việc làm có khả năng làm việc rất chăm chỉ và điều đó cần được thừa nhận một cách chính thức.
Đánh giá trước COVID-19 dễ dàng hơn vì nhiều lần các nhóm ở cùng một nơi làm việc. Nhưng các tương tác không thể nhìn thấy khi chúng được thực hiện qua Slack hoặc email, Staples nói. Do đó, các nhà lãnh đạo phải có cách tiếp cận có chủ ý hơn để thu thập thông tin và kết nối với nhân viên.
THU THẬP QUAN ĐIỂM
Để có được đánh giá 360 độ, các nhà quản lý sẽ chủ động thu hút phản hồi và quan điểm ngang hàng có thể hữu ích trong quá trình đánh giá hiệu suất, Blakeley Hartfelder, giám đốc nghiên cứu của Gartner cho HR , cung cấp dữ liệu cung và cầu tài năng.
Tiện ích quản lý hiệu suất tăng 3,5% về tính hữu dụng, tính hữu dụng của giáo dục. Khi nhân viên được đánh giá bởi các đồng nghiệp có công việc liên kết và mục tiêu chung chỉ 17% cho biết họ được đánh giá bởi các đội của họ.
Nếu một người quản lý không mời chào phản hồi từ các thành viên khác trong nhóm, họ cần bắt đầu ngay bây giờ, Staples nói. Là một người quản lý, hãy nghĩ cách một nhân viên tham gia theo chiều dọc và chiều dọc và tiếp cận với những người đó để nhận phản hồi về nơi người đó có điểm mạnh và nơi họ có các khu vực để cải thiện.
Paul Glatzhofer, phó chủ tịch giải pháp tài năng của nhà cung cấp dịch vụ phát triển nghề nghiệp PSI cho biết, mặc dù bạn không nên đi chệch khỏi các biện pháp hiệu suất cốt lõi của công ty, nhưng bạn cũng có thể muốn thu thập thông tin về khả năng làm việc từ xa của nhân viên .
Chúng tôi cần phải đảm bảo rằng các nhân viên đang hoạt động hiệu quả và hiệu quả, ông nói. Các câu hỏi xung quanh làm việc từ xa nên được đưa vào các phép đo hiệu suất như một cách để đưa ra phản hồi và cải thiện.
Ví dụ, Glatzhofer đề nghị đặt câu hỏi như: Những nhân viên này có hiệu quả trong việc giao tiếp trong khi làm việc từ xa không? Họ đã được đáp ứng khi họ cần? Bạn đã thấy hiệu suất tăng hay giảm kể từ khi chuyển sang làm việc từ xa chưa?
NHẬN MẶT ĐỐI MẶT
Đánh giá hiệu suất thường được thực hiện trong người. Vì điều đó có thể là không thể ngay bây giờ, hãy đảm bảo rằng cuộc họp ít nhất được thực hiện qua video. Roland Điều này cho phép người quản lý và nhân viên quan sát các tín hiệu trực quan về cách cuộc trò chuyện đang diễn ra và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết, Roland nói. Sử dụng điện thoại hoặc chỉ có tín hiệu âm thanh là vô hiệu hóa quá trình cho cả hai bên. Toàn bộ quá trình đánh giá hiệu suất nên có phần thân mật và đặc biệt. Đó là một thời gian thực sự tập trung, tăng trưởng và đánh giá cao cho tất cả những người liên quan.
Ngoài ra, đồng ý về thời gian trong ngày khi nhân viên có thể tập trung và bạn sẽ có sự chú ý đầy đủ của họ, Staples nói thêm. Nhiều người làm việc đang cân bằng giữa chăm sóc người già và chăm sóc trẻ em với ngày làm việc, cô nói. Đồng ý với nhân viên rằng họ cần sự sẵn có để tập trung hoàn toàn.
TIẾP CẬN ĐÁNH GIÁ VỚI SỰ ĐỒNG CẢM
Khi thu thập thông tin phản hồi, hãy ghi nhớ bối cảnh, Hartfelder nói. Nếu một nhân viên phải đối mặt với các tình huống giảm nhẹ bên ngoài công việc, chẳng hạn như một thành viên gia đình với COVID, thì yếu tố đó như thế nào? Cô ấy hỏi. Nếu một nhân viên đã được yêu cầu làm việc từ xa nhưng không thể thực hiện toàn bộ công việc của họ từ xa, thì điều đó nên được thực hiện. Tốt nhất, các nhà quản lý và nhân viên nên có những cuộc trò chuyện về bối cảnh và tác động của nó đối với những kỳ vọng trước khi đánh giá hiệu suất để đánh giá hiệu suất được dựa trên những kỳ vọng được cập nhật nhất.
Trong quá trình đánh giá, hãy thể hiện lòng trắc ẩn khi thảo luận về các lĩnh vực có thể sử dụng cải tiến, Tim Hubbard, trợ lý giáo sư quản lý tại Đại học Kinh doanh Mendoza của Đại học Notre Dame nói .
Đây là điều quan trọng cần nhớ đến và đặt ra kỳ vọng về việc chu kỳ đánh giá hiệu suất này là bất thường và không đặt ra tiền lệ, ông nói. Lòng từ bi và sự đồng cảm sẽ là những yếu tố quan trọng không xuất hiện thường xuyên như người ta hy vọng trong các bài đánh giá.
Ví dụ, một số nhân viên đang chăm sóc trẻ em ở nhà, chịu đựng căng thẳng và lo lắng và làm việc kém hiệu quả từ xa, Hubbard nói. Ông [người quản lý] phải nhận ra rằng không phải ai cũng ở trong hoàn cảnh tương tự, ông nói. Hãy từ bi trong đánh giá; nhân viên sẽ đánh giá cao nó và có thể trở nên gắn bó hơn với tổ chức.
NHƯNG HÃY CHẮC CHẮN RẰNG NÓ KHÔNG PHẢN TÁC DỤNG
Trong cuộc khủng hoảng này, gần như tất cả chúng ta đang hoạt động dưới một mức độ căng thẳng hoặc thậm chí là căng thẳng, Tamra Chandler, đối tác và hiệu trưởng tại công ty dịch vụ chuyên nghiệp EY nói . Khi con người chúng ta ở trong trạng thái căng thẳng, chúng ta không cư xử hay phản ứng như bình thường, cô nói. Ban quản lý hiệu suất truyền thống có khả năng giải phóng người của bạn trong thời gian bình thường sẽ có thể gây hại nghiêm trọng hơn nhiều hiện nay.
Nếu tổ chức của bạn đang tiến hành đánh giá hiệu suất truyền thống, như trong việc thiết lập các mục tiêu hàng năm và các lần ngồi xuống một lần hoặc hai lần một năm, bạn có thể cần phải xem xét lại mục tiêu đánh giá hiệu suất của mình. Trước khi bạn quá bận tâm với việc đo lường hiệu suất, hãy tự hỏi: Đo lường cho mục đích gì?
Các phép đo của người dùng thường nhằm mục đích thông báo cho cách tiếp cận của chúng tôi để tăng lương, thăng chức và các hành động tài năng khác. Những hành động này có còn trên bàn không? Chandler nói Nếu như vậy, chúng ta cần biết những gì để đưa ra quyết định đáng tin cậy ngày hôm nay? Rất có khả năng các ưu tiên và nhu cầu đã thay đổi, do đó, mức độ phù hợp của các mục tiêu hàng năm, đặt trước COVID, là đáng nghi ngờ. Điều mọi người cần bây giờ là sự kết nối và sự rõ ràng.
COVID-19 sẽ tác động đến đánh giá hiệu suất như thế nào
[Nguồn hình ảnh: janjf93 / Pixabay]
TÁC GIẢ STEPHANIE VOZZA5 PHÚT ĐỌC
Cho dù đó là trong một đánh giá chính thức hoặc đăng ký hàng tuần hoặc hàng tháng đơn giản với người quản lý của họ, nhân viên muốn có thêm phản hồi về hiệu suất của họ. Theo một nghiên cứu về Danh sách công việc, gần 60% nhân viên cho biết việc nhận phản hồi một cách thường xuyên là rất có động lực. Tuy nhiên, khi một nhóm ở xa, việc đo lường chính xác hoạt động và kết quả có thể khó hơn. Các đánh giá hiệu suất có nên được giữ trong COVID-19 không?
Trên thực tế, chúng quan trọng hơn bao giờ hết, Rhiannon Staples, giám đốc tiếp thị của Hibob , một nền tảng quản lý nhân sự nói. Rất nhiều nhân viên đang bỏ lỡ phản hồi thời gian thực, cô nói. Một sự thiếu quyền truy cập ngay lập tức vào một người quản lý làm tăng nhu cầu của các tổ chức để đưa các loại cơ học này vào vị trí để buộc chúng xảy ra so với hữu cơ.
Debora Roland, phó chủ tịch nhân sự tại nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng và thuê ngoài CareerArc cho biết, quy trình đánh giá hiệu suất đảm bảo ý tưởng rằng doanh nghiệp khỏe mạnh và quan tâm đến tương lai của nhân viên . Người dân cần có sự đảm bảo, và với rất nhiều người bị sa thải, đó là một thế giới đáng sợ ngay bây giờ, cô nói. Các bài đánh giá về hiệu suất là một thời gian tuyệt vời để hít thở sâu, xem bạn đã ở đâu và đánh giá nơi bạn sẽ đến. Những người vẫn có việc làm có khả năng làm việc rất chăm chỉ và điều đó cần được thừa nhận một cách chính thức.
Đánh giá trước COVID-19 dễ dàng hơn vì nhiều lần các nhóm ở cùng một nơi làm việc. Nhưng các tương tác không thể nhìn thấy khi chúng được thực hiện qua Slack hoặc email, Staples nói. Do đó, các nhà lãnh đạo phải có cách tiếp cận có chủ ý hơn để thu thập thông tin và kết nối với nhân viên.
THU THẬP QUAN ĐIỂM
Để có được đánh giá 360 độ, các nhà quản lý sẽ chủ động thu hút phản hồi và quan điểm ngang hàng có thể hữu ích trong quá trình đánh giá hiệu suất, Blakeley Hartfelder, giám đốc nghiên cứu của Gartner cho HR , cung cấp dữ liệu cung và cầu tài năng.
Tiện ích quản lý hiệu suất tăng 3,5% về tính hữu dụng, tính hữu dụng của giáo dục. Khi nhân viên được đánh giá bởi các đồng nghiệp có công việc liên kết và mục tiêu chung chỉ 17% cho biết họ được đánh giá bởi các đội của họ.
Nếu một người quản lý không mời chào phản hồi từ các thành viên khác trong nhóm, họ cần bắt đầu ngay bây giờ, Staples nói. Là một người quản lý, hãy nghĩ cách một nhân viên tham gia theo chiều dọc và chiều dọc và tiếp cận với những người đó để nhận phản hồi về nơi người đó có điểm mạnh và nơi họ có các khu vực để cải thiện.
Paul Glatzhofer, phó chủ tịch giải pháp tài năng của nhà cung cấp dịch vụ phát triển nghề nghiệp PSI cho biết, mặc dù bạn không nên đi chệch khỏi các biện pháp hiệu suất cốt lõi của công ty, nhưng bạn cũng có thể muốn thu thập thông tin về khả năng làm việc từ xa của nhân viên .
Chúng tôi cần phải đảm bảo rằng các nhân viên đang hoạt động hiệu quả và hiệu quả, ông nói. Các câu hỏi xung quanh làm việc từ xa nên được đưa vào các phép đo hiệu suất như một cách để đưa ra phản hồi và cải thiện.
Ví dụ, Glatzhofer đề nghị đặt câu hỏi như: Những nhân viên này có hiệu quả trong việc giao tiếp trong khi làm việc từ xa không? Họ đã được đáp ứng khi họ cần? Bạn đã thấy hiệu suất tăng hay giảm kể từ khi chuyển sang làm việc từ xa chưa?
NHẬN MẶT ĐỐI MẶT
Đánh giá hiệu suất thường được thực hiện trong người. Vì điều đó có thể là không thể ngay bây giờ, hãy đảm bảo rằng cuộc họp ít nhất được thực hiện qua video. Roland Điều này cho phép người quản lý và nhân viên quan sát các tín hiệu trực quan về cách cuộc trò chuyện đang diễn ra và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết, Roland nói. Sử dụng điện thoại hoặc chỉ có tín hiệu âm thanh là vô hiệu hóa quá trình cho cả hai bên. Toàn bộ quá trình đánh giá hiệu suất nên có phần thân mật và đặc biệt. Đó là một thời gian thực sự tập trung, tăng trưởng và đánh giá cao cho tất cả những người liên quan.
Ngoài ra, đồng ý về thời gian trong ngày khi nhân viên có thể tập trung và bạn sẽ có sự chú ý đầy đủ của họ, Staples nói thêm. Nhiều người làm việc đang cân bằng giữa chăm sóc người già và chăm sóc trẻ em với ngày làm việc, cô nói. Đồng ý với nhân viên rằng họ cần sự sẵn có để tập trung hoàn toàn.
TIẾP CẬN ĐÁNH GIÁ VỚI SỰ ĐỒNG CẢM
Khi thu thập thông tin phản hồi, hãy ghi nhớ bối cảnh, Hartfelder nói. Nếu một nhân viên phải đối mặt với các tình huống giảm nhẹ bên ngoài công việc, chẳng hạn như một thành viên gia đình với COVID, thì yếu tố đó như thế nào? Cô ấy hỏi. Nếu một nhân viên đã được yêu cầu làm việc từ xa nhưng không thể thực hiện toàn bộ công việc của họ từ xa, thì điều đó nên được thực hiện. Tốt nhất, các nhà quản lý và nhân viên nên có những cuộc trò chuyện về bối cảnh và tác động của nó đối với những kỳ vọng trước khi đánh giá hiệu suất để đánh giá hiệu suất được dựa trên những kỳ vọng được cập nhật nhất.
Trong quá trình đánh giá, hãy thể hiện lòng trắc ẩn khi thảo luận về các lĩnh vực có thể sử dụng cải tiến, Tim Hubbard, trợ lý giáo sư quản lý tại Đại học Kinh doanh Mendoza của Đại học Notre Dame nói .
Đây là điều quan trọng cần nhớ đến và đặt ra kỳ vọng về việc chu kỳ đánh giá hiệu suất này là bất thường và không đặt ra tiền lệ, ông nói. Lòng từ bi và sự đồng cảm sẽ là những yếu tố quan trọng không xuất hiện thường xuyên như người ta hy vọng trong các bài đánh giá.
Ví dụ, một số nhân viên đang chăm sóc trẻ em ở nhà, chịu đựng căng thẳng và lo lắng và làm việc kém hiệu quả từ xa, Hubbard nói. Ông [người quản lý] phải nhận ra rằng không phải ai cũng ở trong hoàn cảnh tương tự, ông nói. Hãy từ bi trong đánh giá; nhân viên sẽ đánh giá cao nó và có thể trở nên gắn bó hơn với tổ chức.
NHƯNG HÃY CHẮC CHẮN RẰNG NÓ KHÔNG PHẢN TÁC DỤNG
Trong cuộc khủng hoảng này, gần như tất cả chúng ta đang hoạt động dưới một mức độ căng thẳng hoặc thậm chí là căng thẳng, Tamra Chandler, đối tác và hiệu trưởng tại công ty dịch vụ chuyên nghiệp EY nói . Khi con người chúng ta ở trong trạng thái căng thẳng, chúng ta không cư xử hay phản ứng như bình thường, cô nói. Ban quản lý hiệu suất truyền thống có khả năng giải phóng người của bạn trong thời gian bình thường sẽ có thể gây hại nghiêm trọng hơn nhiều hiện nay.
Nếu tổ chức của bạn đang tiến hành đánh giá hiệu suất truyền thống, như trong việc thiết lập các mục tiêu hàng năm và các lần ngồi xuống một lần hoặc hai lần một năm, bạn có thể cần phải xem xét lại mục tiêu đánh giá hiệu suất của mình. Trước khi bạn quá bận tâm với việc đo lường hiệu suất, hãy tự hỏi: Đo lường cho mục đích gì?
Các phép đo của người dùng thường nhằm mục đích thông báo cho cách tiếp cận của chúng tôi để tăng lương, thăng chức và các hành động tài năng khác. Những hành động này có còn trên bàn không? Chandler nói Nếu như vậy, chúng ta cần biết những gì để đưa ra quyết định đáng tin cậy ngày hôm nay? Rất có khả năng các ưu tiên và nhu cầu đã thay đổi, do đó, mức độ phù hợp của các mục tiêu hàng năm, đặt trước COVID, là đáng nghi ngờ. Điều mọi người cần bây giờ là sự kết nối và sự rõ ràng.
Nhận xét
Đăng nhận xét